試用期怎麼訂才合理？雇主與勞工必讀指南！

試用期是企業與員工雙方互相考察的黃金時間，也是職場新手適應環境的關鍵階段。然而，試用期不合理的設定，往往成為勞資爭議的導火線，甚至可能引來勞動檢查，讓企業面臨高額罰款與法律風險。

這篇文章將帶你深入了解試用期的設定、管理、常見爭議與應對策略，確保企業與員工雙方的權益都能獲得保障，打造真正的勞資和諧。

試用期的法律背景：1997年後試用期自由約定

過去，台灣《勞動基準法施行細則》對試用期有明確規範，例如：
✅ 試用期不得超過40日
✅ 資遣費由勞資雙方自由約定

然而，這項規定在1997年被刪除，目前法律不再強制規定試用期長度，而是由企業與勞工自行約定，但仍需遵守契約誠信原則。

這樣的改變雖然給企業更多彈性，但也增加了爭議風險，因為沒有明確規則，許多企業利用試用期來規避責任，導致勞資糾紛不斷增加。

🔹 近期案例：某企業遭勞動檢查，試用期未給足勞工保障
2023年，一家科技公司因試用期員工被無預警解雇且未發放應有的資遣費，被員工檢舉，勞動局介入後，企業最終面臨超過50萬元的罰款。這顯示出試用期的設計必須符合法律規範，否則企業將付出慘痛代價。

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試用期長度怎麼訂才合理？

試用期的長度應該根據職務性質與工作需求來合理規劃。常見的試用期安排如下：
🔹 基層職位：30～60天
🔹 專業技術職位：90天（如工程師、會計師等）
🔹 管理階層或高階專業人才：最長180天

⚠ 注意！企業不得隨意延長試用期，若試用期到期後仍不錄用，應依法終止契約，並支付適當的資遣費。

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試用期內勞工的權益保障

很多人誤以為「試用期內員工沒有完整勞動權益」，這是錯誤的觀念！根據**《勞動基準法》**，試用期間勞工仍然享有以下權益：

✅ 薪資保障：薪資不得低於勞基法規定的最低工資，且應與同職位正式員工相同。
✅ 工時與休假：仍須遵守每週工時40小時、加班費、國定假日等規範。
✅ 解雇規範：雇主不得無故終止試用期，否則須依法支付資遣費。

企業若違反上述規定，員工可向勞動局檢舉，企業將面臨勞動檢查與罰款風險。

試用期結束後的處理方式

試用期結束時，企業通常有以下幾種做法：

1️⃣ 正式錄用：員工表現符合預期，成為正式員工。
2️⃣ 延長試用期：企業應與員工協商並取得書面同意，否則可能被視為違法。
3️⃣ 終止勞動契約：若員工表現不佳，雇主須依法支付適當資遣費。

⚠ 提醒！企業若違法終止試用期，勞工可提出「不當解雇申訴」，甚至要求補償！

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避免勞資爭議：如何設立合法的試用期條款？

🔹 1. 明確試用期條款
應在勞動契約內清楚載明試用期的長度、評估標準與考核方式，避免未來產生爭議。

🔹 2. 符合法律規範
試用期間的工資、工時、福利與正式員工相同，不得有差別待遇。

🔹 3. 事先溝通
企業應在試用期開始時，提供員工清晰的考核標準，確保雙方對試用期的期待一致。

🔹 4. 合法終止試用期
若試用期結束後決定不錄用員工，企業須依法給予預告期或資遣費，否則可能引發勞資糾紛。

勞資顧問的專業建議

📌 雇主應該：
✔ 在勞動契約中訂立明確的試用期條款，確保合法合規。
✔ 在試用期內定期評估員工表現，並與員工保持良好溝通。

📌 勞工應該：
✔ 在簽約前詳細閱讀試用期條款，確保自身權益不受侵害。
✔ 在試用期間主動學習、適應企業文化，增加錄用機會。

透過明確且合法的試用期制度，企業能夠找到最合適的人才，員工也能確保自身權益，雙方達成真正的勞資和諧，避免不必要的勞資爭議與勞動檢查風險。

結語

試用期應該是雙向選擇、互相了解的機會，而不是企業濫用權力的工具。

如果企業試用期條款不明確，可能導致勞工權益受損，也可能讓企業面臨罰款與訴訟風險。企業應依法訂立試用期規則，員工則應確保自身權益，以達到雙贏的局面。

📢 若對試用期規劃或勞資爭議有疑問，歡迎向專業勞資顧問諮詢，確保合規經營，降低風險！